Apa Itu Penilaian 360 Derajat untuk ASN dan PPPK? Begini Cara Kerjanya

PASUNDANEKSPRES.ID - Penilaian 360 derajat untuk ASN dan PPPK akan menggunakan pola yang melihat perilaku kerja dari lebih satu sisi. Pegawai tidak hanya mendapatkan feedback dari atasan.

Model ini dikenal sebagai multisource feedback. Cara tersebut memberikan ruang bagi pegawai untuk mengetahui bagaimana kinerjanya dilihat oleh orang-orang yang berinteraksi dalam pekerjaan sehari-hari.

Penilaian prestasi kerja PNS sendiri mencakup dua bagian utama, yaitu sasaran kinerja pegawai dan perilaku kerja.

Sasaran kinerja berisi rencana serta target yang hendak dicapai, sedangkan perilaku kerja berkaitan erat pada sikap, tindakan, dan pelaksanaan kewajiban pegawai.

Lantas, seperti apa mekanisme penilaiannya dan apa yang membedakannya dari penilaian kinerja biasa?

Penilaian 360 Derajat untuk ASN dan PPPK

Penilaian 360 derajat ini memungkinkan feedback datang dari berbagai pihak yang memiliki hubungan kerja langsung dengan pegawai.

Mengutip BKN Pedia, ada beberapa bentuk penilaian yang digunakan dalam model ini:

• Downward assessment, yaitu penilaian dari atasan kepada bawahan.
• Upward assessment, yaitu penilaian dari bawahan kepada atasan.
• Lateral assessment, yaitu penilaian dari rekan kerja atau sejawat.
• Self-assessment, yaitu penilaian yang dilakukan pegawai terhadap dirinya sendiri.

Penilaian ini juga mengacu pada Keputusan Kepala BKN Nomor 411 Tahun 2025, yang hasilnya menjadi salah satu indikator dalam komponen Kinerja Penguat untuk proses penilaian Talent Pool ASN.

Mekanisme tersebut membuat gambaran kinerja pegawai menjadi lebih luas karena penilaian tidak hanya berasal dari satu pihak. 

Seorang pegawai bisa saja merasa telah memenuhi target pekerjaan, tetapi rekan kerja dapat memberikan masukan mengenai komunikasi, kerja sama, kedisiplinan, hingga kualitas pelayanan.

Hal serupa berlaku bagi pimpinan, karena penilaian dari bawahan dapat menggambarkan cara memimpin, berkomunikasi, serta membangun kerja sama dalam tim.

Feedback Bisa Jadi Bahan Pengembangan Pegawai

Penilaian ini tidak berhenti pada hasil penilaian. Feedback yang terkumpul dapat digunakan sebagai bahan untuk menentukan kebutuhan pengembangan pegawai.

Beberapa manfaat yang dapat diperoleh instansi antara lain:

• Membantu pegawai memahami harapan dari lingkungan kerjanya.
• Mengetahui kekuatan dan bagian yang masih perlu diperbaiki.
• Menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan kompetensi.
• Membantu melihat kondisi kerja dalam sebuah tim.
• Menjadi bahan untuk memperbaiki produk maupun layanan kepada masyarakat.
• Membantu instansi mengenali persoalan yang berpotensi muncul.

Artinya, hasil penilaian dapat digunakan untuk menentukan langkah setelah evaluasi. Jika ada kemampuan tertentu yang masih kurang, misalnya komunikasi atau kepemimpinan, instansi dapat menyiapkan pelatihan yang sesuai.

Feedback dari pihak yang menerima layanan juga bisa memberikan gambaran apakah pelayanan yang diberikan sudah memenuhi kebutuhan masyarakat.

Karena itu, hasil penilaian idealnya tidak hanya tersimpan sebagai dokumen administrasi.

Kejujuran dan Sistem yang Jelas Jadi Kunci

Penerapan penilaian ini membutuhkan persiapan agar feedback yang diperoleh benar-benar menggambarkan kondisi kerja.

Beberapa hal yang perlu disiapkan meliputi:

• Komunikasi yang jelas mengenai tujuan dan mekanisme penilaian.
• Pelatihan bagi pihak yang akan memberikan penilaian.
• Keterlibatan stakeholder yang berkaitan langsung dengan pekerjaan.
• Instrumen penilaian yang valid dan mudah dipahami.
• Sarana pendukung untuk mengelola proses penilaian.
• Dukungan teknologi yang sesuai kebutuhan.
• Proses penilaian yang jujur dan objektif.

Kejujuran menjadi bagian penting karena penilaian dari banyak sumber bisa saja dipengaruhi hubungan pribadi jika tidak dilakukan secara profesional.

Feedback seharusnya diberikan berdasarkan perilaku dan kinerja yang benar-benar diketahui, bukan karena rasa suka atau tidak suka.

Bagi ASN dan PPPK, sistem tersebut pada akhirnya dapat menjadi kesempatan untuk melihat kinerja dari sudut pandang yang lebih luas.

Pegawai tidak hanya mengetahui bagaimana atasannya menilai pekerjaan, tetapi juga memahami bagaimana dirinya dilihat oleh rekan kerja, bawahan, maupun pihak yang menerima layanan.

(pm)